Енціклопедія МОП. Том 2. Розділ 5. Глава 34. Психо-соціальні та організаційні фактори

Гарантии занятости.

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ ПЕРСПЕКТИВ ЗАНЯТОСТИ

    John M. Ivancevich

Увольнение, реструктуризация, инженерное перевооружение, сокращение персонала (RIF), слияние, перемещение, ранний выход на пенсию — эти до боли знакомые понятия в течение последних двадцати лет стали обиходными во всем мире. Как только компании вступали в полосу финансовых и производственных проблем, рабочие на всех уровнях становились первой разменной монетой, а множество остающихся свободных рабочих мест перепрофилировались. Число увольнений в течение одного года (1992-1993) составило в Истман-Кодаке 2.000 человек, в Сименсе — 13.000 человек, в Даймлер-Бенц — 27.000 человек, в Филипсе — 40.000 человек и в Ай-Би-Эм -65.00 человек (Экономист 1993, выдержка из статьи “Неопределенность перспектив занятости”, Джон М. Иванцевич). Сокращения имели место как в компаниях, получающих стабильные прибыли, так и на фирмах, которым срочно требовалось снижение себестоимости продукции. Тенденция к сокращению числа рабочих мест, в частности за счет их перепрофилирования, как ожидается, сохранится даже после возобновления экономического роста.

Почему эти явления приобрели столь широкое распространение? Простого ответа, который удовлетворял бы все организации и ситуации, нет. Тем не менее, среди множества взаимодействующих факторов можно выделить некоторые достаточно типичные для большинства ситуаций, включая потерю рынков, усиливающуюся внутреннюю и внешнюю конкуренцию, повышение стоимости рабочей силы, устаревание предприятий и технологий и, наконец, слабость руководства компаний. Эти и другие факторы ведут к волевым решениям о сокращении рабочих мест, их перепрофилировании и пересмотру психологического настроя во взаимоотношениях между работодателем и работником.

Ситуация в сфере занятости, при которой работник мог полагаться на стабильность своего контракта или возможность сменить профиль работы в рамках одной компании, драматически изменилась. Соответственно, традиционные взаимосвязи между работодателем и наемным рабочим в рамках так называемого психологического контракта оказались серьезно ослабленными, когда одновременно были уволены миллионы руководителей и рядовых рабочих. В свое время Япония была известна предоставлением “пожизненной” занятости своим работникам. Однако сегодня даже там никто не дает работнику подобных гарантий. Японцы, как и их партнеры по всему миру, сталкиваются с феноменом нестабильности занятости и весьма неопределенными перспективами на будущее.

Отсутствие гарантий занятости: интерпретация

Маслов (1954), Герцберг, Мауснер и Снайдерман (1959) и Сьюпер (1957) высказали предположение, что каждый индивидуум нуждается в ощущении безопасности и стабильности. Речь идет о том, что рабочие чувствуют себя в безопасности, занимая постоянное место работы или выполняя на должном уровне свои обязанности. К сожалению, до сих пор число исследований, касающихся проблем стабильности занятости рабочих на производстве (Кухнерт и Палмер, 1991; Кухнерт, Симс и Лахи, 1989) было крайне незначительным.

С другой стороны, на фоне повышенного внимания к проблемам сокращений, увольнений и слияний исследователи все чаще начали обращаться к необходимости выработки понятия “отсутствие гарантий занятости”. Природа, причины и последствия этого понятия исследовались Гринхафом и Розенблатом (1984), которые предложили определить его как “осознанную неспособность обеспечить сохранение своего положения в условиях, угрожающих сокращением занятости”. Согласно схеме Гринхафа и Розенблата, “отсутствие гарантий занятости” является неотъемлемой частью окружающей среды индивидуума. В психологической науке указанное понятие трактуется как источник стресса и угрозы, на которые индивидуум реагирует. Интерпретация этих угроз человеком и его реакция на них может включать ослабление стимулов к эффективной трудовой деятельности, недомогание и плохое самочувствие, поиски работы на стороне, усиление сопротивления перед лицом угрозы или активизацию контактов с коллегами по работе с целью уменьшения ощущения нестабильности и ее возможных последствий совместными усилиями.

Теория психологических стрессов Лазаруса (Лазарус, 1966; Лазарус и Фолкман, 1984) фокусируется на концепции познавательных оценок. Независимо от серьезности реальной угрозы, с которой сталкивается индивидуум, наступление и уровень психологического стресса зависит, прежде всего, от его собственного индивидуального восприятия глубины возникшей опасности (в данном случае нестабильности занятости).

К сожалению, хорошо отработанных исследований по проблеме нестабильности занятости, равно как и работ по стабильности занятости крайне мало. Положение усугубляется тем, что большинство указанных исследований используют унитарные методики подсчета. Мало кто из исследователей, занимающихся изучением стрессов вообще и нестабильностью занятости в частности, использует многоуровневый подход к оценке ситуации. Это объяснимо, учитывая ограниченность ресурсов. Тем не менее, унифицированные оценки нестабильности занятости не дают полной картины положения дел. В распоряжении исследователей имеется четыре базовых методики оценки нестабильности занятости: самооценка, оценка деятельности, психофизиологическая и биохимическая оценки. До сих пор нет единого мнения относительно того, дают ли эти четыре измерения возможность должным образом оценить уровень нестабильности занятости (Баум, Грюнберг и Зингер, 1982). Каждое из этих измерений имеет свои ограничения, которые должны быть учтены.

Помимо трудностей с методиками подсчета, необходимо иметь в виду, что исследования нестабильности занятости концентрируются преимущественно на неизбежной или уже состоявшейся потере работы. Как отмечают исследователи (Гринхаф и Розенблат, 1984; Роскиз и Льюис-Гуэрин, 1990), необходимо уделять больше внимания “озабоченности (индивидуума) относительно существенного ухудшения условий занятости”. Ухудшение условий труда вполне логично повлияло бы на настроение и поведение человека.

Бреннер (1987) занимался изучением взаимосвязи между фактором нестабильности занятости, безработицей и смертностью. Он утверждал, что неопределенность или угроза нестабильности способствуют более высокой смертности в большей степени, чем сама безработица. Угроза потери работы или контроля за своей сферой деятельности может оказать на психику индивидуума сильнейшее воздействие и даже вызвать психические заболевания.

Опросив 1291 руководителя, Роскиз и Льюис-Гуэрин пытались оценить восприятие рабочими предстоящих увольнений, а также ощущения работников среднего руководящего звена, работающих в стабильных, ориентированных на рост производства фирмах. Перспективой потери работы оказалось озабочено меньшинство исследуемых. Вместе с тем значительное число руководителей испытывало стресс по поводу ухудшения условий труда и стабильности своих рабочих мест на перспективу.

Роскиз, Льюис-Гуэрин и Фурнье (1993) утверждали в своем исследовании, что нестабильность занятости является основным психологическим раздражителем. В той работе, посвященной изучению настроений работников сферы гражданской авиации, исследователи пришли к выводу, что характер каждого отдельного индивидуума (позитивно или негативно ориентированный) играет немаловажную роль в определении степени влияния нестабильности занятости на психологическое здоровье рабочих.

Подходы к проблеме нестабильности занятости

Коммерческие структуры имеют множество альтернатив массовым увольнениям и сокращениям численности рабочей силы. В этой связи большое значение имеет готовность руководства компаний продемонстрировать понимание негативных последствий потери сотрудниками их рабочих мест. В качестве альтернативы могут быть использованы сокращенная рабочая неделя, общее сокращение зарплаты, стимулирование раннего выхода на пенсию, переподготовка намеченного к увольнению персонала и, наконец, добровольные отставки (Вексли и Сильверман, 1993).

Мировой рынок постоянно увеличивает свои потребности в рабочей силе и повышает требования к уровню ее подготовки. Для некоторых людей повышение спроса на кадры и требований к их квалификации открывают известные карьерные возможности. У других — способны породить чувство нестабильности занятости. Крайне трудно определить, как отреагирует каждый конкретный работник. Тем не менее, руководитель должен представлять себе потенциальные последствия нестабильной занятости. Более того, руководители должны признать наличие этой проблемы и решить, каким образом на нее реагировать. При этом наличие у них четкого понимания проблемы нестабильной занятости и ее потенциальных негативных последствий с точки зрения производительности труда и поведения рабочих было бы шагом в правильном направлении.

Для того чтобы в полной мере понять ощущения и настроения работников в связи с нестабильностью занятости потребуются многие и многие дополнительные исследования. По мере того, как будут появляться результаты новых исследований, руководители должны готовиться к тому, чтобы помочь рабочим преодолеть последствия нестабильности занятости. Переосмысление организационных форм деятельности и их претворения в жизнь должно стать полезной альтернативой традиционным формам организации труда.

Руководство корпораций несет ответственность за то, чтобы:

1. Зафиксировать и попытаться исключить причины нестабильности занятости
2. Постараться вселить в рабочих чувство уверенности в завтрашнем дне и ощущение, что они контролируют ситуацию
3. Проявить понимание, когда рабочие выражают озабоченность по поводу нестабильности занятости.

Поскольку нестабильность, вероятно, останется в числе серьезных угроз благосостоянию многих групп населения, руководство компаний должно выработать стратегию борьбы с этой проблемой. Потенциальные издержки слишком велики для любой компании, чтобы их можно было игнорировать. Способность руководителя урегулировать проблемы работников, испытывающих ощущение нестабильности по поводу условий труда и возможности потери работы, постепенно выдвигается в число основных критериев их профессиональной квалификации.

БЕЗРАБОТИЦА

    Amiran D. Vinokur

Термином безработица обозначается положение индивидуумов, которые хотят работать, но не могут продать свои способности и свой труд за плату. Он употребляется применительно к опыту индивидуума, неспособного найти выгодную работу, либо к аналогичному коллективному опыту группы лиц, региона или страны. Общественный феномен безработицы часто выражается уровнем безработицы, который представляет собой отношение числа людей, занятых поисками работы, к общей численности трудоспособного населения, включающей как занятых, так и не занятых людей трудоспособного возраста. Индивидуумы, готовые работать за плату, но потерявшие надежду найти работу, характеризующиеся как “упавшие духом” рабочие. Эти лица не включаются в официальные доклады в качестве безработных, поскольку уже не считаются частью трудоспособного населения.

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) публикует статистические данные о масштабах безработицы в 25 странах мира (ОЭСР, 1995). В их число входят в основном промышленно развитые государства Европы и Северной Америки, а также Япония, Новая Зеландия и Австралия. Согласно докладу за 1994 год, общий уровень безработицы в этих странах составил 8,1% (или 34,3 млн. человек). В развитых странах Центральной и Западной Европы уровень безработицы составил 9,9% (11 млн. человек), в странах Южной Европы — 13,7 % (9,2 млн. человек), а в Соединенных Штатах — 6,1% (8 млн. человек). Из 25 стран, где проводились исследования только в шести (Австрия, Исландия, Япония, Мексика, Люксембург и Швейцария) уровень безработицы был ниже 5%. На 1995 и 1996 годы в докладе прогнозировалось лишь незначительное (менее половины процента) снижение уровня безработицы. Эти цифры означают, что миллионы людей в обозримом будущем будут подвержены губительным последствиям безработицы (Райх, 1991).

Большое число людей становятся безработными в различные периоды жизни. В зависимости от структуры экономики и цикличности ее развития, включающей периоды подъема и спада, безработица может ударить по учащимся, которые бросают школу, выпускникам высшей школы, коммерческих школ или колледжей, которые завершили обучение, но столкнулись с трудностями, выйдя впервые на рынок труда; женщинам, которые вновь хотят устроиться на выгодную работу после того, как вырастили своих детей; ветеранам вооруженных сил; пожилым людям, которые хотели бы иметь дополнительный доход после выхода на пенсию. Тем не менее, в любой произвольно взятый отрезок времени наибольшую долю безработного населения (обычно от 50 до 65%) составляют работники, так или иначе потерявшие свою работу. Проблемы, с которыми сталкиваются люди потерявшие работу, на общем фоне безработицы наиболее очевидны именно в этом секторе в силу его размеров. Безработица представляет собой серьезную проблему для национальных меньшинств и молодежи. Ее уровень среди этих категорий населения обычно в два-три раза превышает средний уровень (Министерство труда США, 1995).

Основополагающие причины безработицы уходят корнями в демографические, экономические и технологические перемены, происходящие в мире. Реструктуризация экономики на местном и национальном уровне обычно приводит, по крайней мере, временно, к резкому повышению уровня безработицы. Тенденция к слиянию рынков в совокупности с ускорением технологического перевооружения ведет к росту конкуренции и, как результат, к перемещению производств на новые места с более благоприятными условиями налогообложения, более дешевой рабочей силой, либеральным профсоюзным и экологическим законодательством. Эти перемещения неизбежно усугубляют проблемы безработицы в экономически неблагополучных регионах.

Большинство людей зависят от доходов, которые им приносит работа, поскольку за счет них они содержат себя и свои семьи и поддерживают привычный уровень жизни. Потеря работы влечет за собой существенное снижение их доходов. Затяжной период безработицы в Соединенных Штатах, например, составляет 16 — 20 недель, средний — от 8 до 10 недель (Министерство труда США, 1995). Если период между потерей работы и следующим трудоустройством затягивается, и выплаты пособия по безработице прекращаются, человек сталкивается с настоящим финансовым кризисом.

Этот кризис приводит к многочисленным стрессовым ситуациям, которые могут включать конфискацию автомобиля, потерю прав на выкуп дома, утрату медицинской страховки и, наконец, нехватку продуктов питания. Многочисленные исследования, проводившиеся в Европе и Соединенных Штатах, свидетельствуют о том, что экономические трудности являются практически неизбежным следствием безработицы (Фрайер и Пэйн, 1986) и что через эти трудности последствия безработицы переносятся на другие стороны жизни человека, в особенности на его психическое здоровье (Кесслер, Тэрнер и Хаус, 1988).

Существует множество свидетельств губительного влияния потери работы на психические здоровье безработных (Фрайер и Пэйн, 1986). Наиболее часто встречающиеся последствиями утраты работы и безработицы являются психологический дискомфорт, беспричинное волнение, страх, соматические симптомы и совокупность симптомов депрессии (Дули, Каталано и Уилсон, 1994; Гамильтон, 1990; Кесслер, Хаус и Тэрнер, 1987; Уорр, Джексон и Бэнкс, 1988). Более того, есть свидетельства того, что безработица более чем вдвое увеличивает риск начала клинической депрессии (Дули, Каталано и Уилсон, 1994). Помимо полностью документированных исследований вредного воздействия безработицы на психическое здоровье человека, существуют свидетельства того, что она способна привести и к другим, более тяжелым последствиям (см. Каталано, 1991). Эти последствия включают самоубийства (Бреннер, 1976), распад семей и разводы (Стек, 1981; Лием и Лием, 1988), отказ от детей и насилие над ними (Стейнберг, Каталано и Дули, 1981), злоупотребление алкоголем (Дули, Каталано и Хаф, 1992; Каталано, 1993а), насилие на производстве (Каталано, 1993б), уголовно наказуемое поведение (Аллан и Стеффенсмейер, 1989) и другие (Лейф и Уолдон, 1991). И, наконец, есть свидетельства, в основном основанные на собственных показаниях пострадавших, что безработица вызывает физические заболевания (Кесслер, Хаус и Тэрнер, 1987).

Вредные воздействия безработицы на уволенных рабочих не ограничиваются периодом, когда они не имеют работы. В большинстве случаев, когда безработные снова получают работу, она оказывается гораздо хуже той, которую они потеряли. Даже после четырех лет, отработанных на новом месте, их заработок значительно ниже, чем у других рабочих, занимающих аналогичные места, которые, однако, не подвергались увольнению (Рум, 1991).

С учетом того, что фундаментальные причины утраты рабочих мест и безработицы коренятся в социальных и экономических процессах, средства преодоления их негативных социальных последствий нужно искать на путях совершенствования социальной и экономической политики (Блиндер, 1987). В то же время в интересах нейтрализации отрицательных психологических и социальных последствий безработицы могут использоваться программы, инициируемые на местном уровне. Убедительно доказано, что восстановление на работе заметно ослабляет симптомы недомогания и депрессии и возвращает психологическое состояние индивидуума к уровню, предшествовавшему увольнению (Кесслер, Тэрнер и Хаус, 1989; Винокур, Каплан и Уильямс, 1987). В этой связи все программы, ориентированные на лиц, потерявших работу, должны быть в первую очередь направлены на их восстановление на рабочих местах или возвращение к активной производственной деятельности в иных формах. Целый ряд программ подобного рода был успешно апробирован на практике. Среди них местные программы, нацеленные на создание новых предприятий, которые призваны обеспечить новые рабочие места (Ласт, 1995) и другие, имеющие целью переподготовку кадров (Вульф, 1995).

Среди различных программ, направленных на восстановление занятости, наиболее распространенной формой являются программы поиска рабочих мест, организуемые по образу клубов занятости, которые нацелены на активизацию этого поиска (Эзрин и Бисалел, 1982) или своеобразных мастерских, ставящих своей целью совершенствование навыков поиска работы и облегчение перехода в положение безработного, особенно для работников высокого уровня (Каплан и др.,1989). Анализ соотношения издержек и выгод программ поиска работы продемонстрировал их рентабельность (Мейер, 1995; Винокур и др., 1991). Более того, результаты их деятельности свидетельствуют о том, что они способны предотвращать не только психические нарушения, а, возможно, и начало клинической депрессии (Прайс, ван Райан и Винокур, и 1992)

По аналогии, руководство компаний, планирующих сокращение персонала, может уменьшить масштабы сокращений, посредством привлечения рабочих к процессу принятия соответствующих решений, касающихся реализации указанных программ (Козловски и др., 1993; Лондон, 1995; Прайс, 1990). Рабочие могут объединить свои ресурсы и выкупить компанию, избежав, таким образом, увольнений; ограничить продолжительность рабочего дня с тем, чтобы уменьшить число сокращений или вообще их исключить; согласиться на снижение зарплаты, чтобы свести увольнения к минимуму; пойти на переподготовку и/или перемещение на новые рабочие места; или принять участие в программах перемещения. Работодатели могут облегчить процесс сокращений, своевременно задействовав стратегический план, предусматривающий вышеуказанные программы, ориентированные на рабочих, рискующих потерять свои места. Как было отмечено выше, безработица чревата негативными последствиями, как на личном, так и на социальном уровне. Сочетание всеобъемлющей государственной политики и гибких стратегий сокращения персонала в бизнесе и промышленности, а также действие муниципальных программ может смягчить негативные последствия безработицы, которые в обозримом будущем будут испытывать миллионы людей.

Комментарии закрыты.

Яндекс.Метрика