Енціклопедія МОП. Том 2. Розділ 8. Глава 59. Політика охорони праці та лідерство

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ И ОХРАНА ТРУДА

Nicole Dedobbeleer, Francois Beland

Мы живем в эпоху новых технологий и сложных производственных систем, когда на внутриорганизационные отношения воздействуют колебания мировой экономики, требования потребителей и трудовые соглашения (Моравек 1994). Предприятия, работающие в разных сферах индустрии, сталкиваются с новыми задачами в области создания и поддержания здоровых и безопасных условий труда. В ряде исследований в качестве ключевых элементов охраны труда выступают усилия по управлению охраной труда, участие и вовлечение менеджеров в охрану труда и само качество управления. (Маттила, Хайтинен и Рэнтанен 1994; Дедоббелеер и Беланд 1989; Смит 1989; Хейнрич, Петерсен и Рус 1980; Саймондс и Шэфей-Сарай 1977; Коумаки 1986; Смит и др. 1978)

Согласно Хэнсену (1993а), участие менеджеров в решении проблем охраны труда оставляет желать лучшего, поскольку позиция руководителей скорее может быть охарактеризована как пассивная. Только активное, видимое всем окружающим лидерство, создающее надлежащий климат для качественного выполнения работы, может привести корпорацию к созданию действительно безопасных условий труда. Роджерс (1961) указывает, что «когда администратор, военный или промышленный лидер, создает именно такой климат внутри организации, это способствует повышению чувства ответственности персонала, развитию творческого начала, способности адаптироваться к новым проблемам, склонности к сотрудничеству». Лидерство в области охраны труда, таким образом, рассматривается как фактор, благоприятствующий созданию климата, в котором безопасность на рабочих местах приветствуется.

Теория  безопасного климата продолжает оставаться мало исследованной областью (Зохар 1980; Браун и Холмс 1986; Дедоббелеер и Беланд 1991; Оливер, Томас и Мелиа 1993; Мелиа, Томас и Оливер 1992). Люди, работающие в той или иной организации, сталкиваются с множеством событий, рабочих ситуации и операций, которые воспринимаются ими комплексно. Это предполагает, что рабочая среда состоит из множества климатов, и что климат охраны труда является одной из составляющих этой среды. Так как концепция климата представляет собой сложное и многоуровневое явление, исследование организационного климата чрезвычайно перенасыщено теоретическими, концептуальными и измерительными проблемами. Из этого следует, что, очевидно, в ходе исследований климата охраны труда необходимо анализировать все эти вопросы, поскольку климат безопасности остается жизненно важной темой исследований и действенным инструментом управления.

Климат безопасности считается важной теорией, предоставляющей возможность значительно лучше понять факторы, влияющие на качество работы (Браун и Холмс 1986) и на достижение успеха в области контроля травматизма (Маттила, Хиттенен и Рэнтанен 1994). Если бы показатели климата безопасности могли бы быть измерены точно, менеджмент имел бы возможность использовать их для распознавания и оценки потенциально проблемных участков. Более того, результаты исследований, полученные по стандартизированной шкале оценки климата безопасности, позволили бы сравнивать между собой условия работы в различных отраслях, независимо от применяемых технологий и уровня риска. Таким образом, оценка климата охраны труда по такой стандартизированной шкале могла бы служить для организаций главным ориентиром при определении политики охраны труда на рабочем месте. Данная статья исследует теорию климата безопасности в контексте литературы по организационному климату. В ней обсуждаются отношения между политикой охраны труда и климатом безопасности, а также исследуются управленческие аспекты применения концепции климата безопасности при развитии и осуществлении политики охраны труда на промышленных предприятиях.

Теория климата безопасности труда в исследовании организационного климата

Исследование организационного климата
В течение некоторого времени организационный климат был популярной концепцией. Начиная с середины 60-х годов, появилось множество научных работ по этой теме (Шнейдер 1975а; Джоунс и Джеймс 1979; Нейлор, Притчард и Илджен 1980; Шнейдер и Рейчерс 1983; Глик 1985; Койс и ДеКотиис 1991). Существует несколько определений этой концепции. Термин организационный климат повсеместно используется при ссылках на широкий класс организационных и понятийных переменных, отражающих взаимодействие между индивидуумом и организацией (Глик 1985; Файлд и Эбелсон 1982; Джонс и Джеймс 1979). Согласно Шнейдеру (1975) он может относиться скорее к области исследований, чем к какой-то специфической единице анализа или набору показателей. Термин организационный климат должен быть заменен словом климат, что даст возможность говорить о климате в той или иной сфере.

Изучение климатов в организациях было затруднено сложностью этого понятия и наличием в нем нескольких уровней (Глик 1985; Койс и ДеКотиис 1991). Тем не менее, в создании теории построения климата был достигнут определенный прогресс (Шнейдер и Рейчерс 1983; Койс и ДеКотиис 1991). Было признано предложенное Джейсом и Джонсом, различие между психологическим и организационным климатами. Дифференциация имеет место в терминах уровневого анализа. Психологический климат изучается на индивидуальном уровне анализа, а организационный климат изучается на организационном уровне анализа. При рассмотрении климата как атрибута индивидуума, рекомендуется прибегать к термину психологический климат, а при изучении его как атрибута организации, более уместен термин организационный климат. Каждый аспект климата является многомерным явлением, описывающим природу восприятия работниками собственного опыта в рамках организации труда.

Несмотря на то, что в основном было признано существование различий между психологическим и организационным климатом, исследованиям по организационному климату не удалось избежать концептуальных и методологических проблем (Глик 1985). Одним из нерешенных вопросов остается «проблема суммирования». Организационный климат часто определяется как простая совокупность психологических климатов в организации (Джеймс 1982; Джойс и Слоукэм 1984). Вопрос состоит в следующем: каким образом могут быть суммированы индивидуальные описания рабочего окружения так, чтобы представить более крупную социальную единицу — организацию? Шнейдер и Рейчерс (1983) заметили, что «еще до этапа сбора данных необходима тяжелая концептуальная работа, с тем, чтобы (а) отобранная для оценки группа событий была репрезентативной в соответствующем наборе проблем и (б) исследование было относительно описательным и фокусировалось на единице (т.е. индивидууме, подсистеме, всей организации), представляющей интерес для данного анализа». Глик (1985) добавляет к этому, что организационный климат должен концептуально рассматриваться как организационное явление, а не как простое суммирование психологических климатов. Он также допускает, что имеет место множество единиц для построения теорий и анализа (т.е. индивидуальные, групповые и организационные). Организационный климат описывает организационную единицу теории; он не соотносится с климатом индивидуума,  рабочей группы, профессии, отдела или выполняемой работы. При исследованиях индивидуального климата или климата рабочей группы должны использоваться другие понятия и единицы теории и анализа.

Наблюдаемое совпадение восприятия среди работников внутри организации стало объектом внимания (Аббей и Диксон 1983; Джеймс 1982). Низкий уровень единомыслия в показателях психологического климата объясняется как случайными ошибками, так и значимыми факторами. Когда к персоналу обращаются с просьбой высказать свое мнение по поводу не  психологического или группового, а организационного климата, многие случайные ошибки и показатели восприятия нивелируют друг друга в процессе  сведения данных на организационном уровне (Глик 1985). Чтобы разделить психологический и организационный климаты и оценить относительную долю организационных и психологических процессов, как детерминантов организационного и психологического климатов, необходимо использовать многоуровневые модели (Хокс и Крефт 1994; Рэбэш и Вудхаус 1995). Эти модели учитывают психологический и организационный уровни без усредненных показателей организационных климатов, которые обычно берутся как репрезентативная выборка из индивидуальных в целом ряде организаций. Можно показать (Мэнсон, Вонг и Энтвилс 1983), что диаграммы, прогнозирующие средние показатели организационного климата и влияние характеристик организации на климат, могут быть построены на организационном уровне с помощью данных, полученных на индивидуальном уровне. Мнение, относительно того, что ошибки замеров на индивидуальном уровне погашаются при определении средних показателей по организации, является необоснованным.

Определение соответствующих показателей организационного и/или психологического климата стало другой постоянной проблемой, связанной с концепцией климата. Джонс и Джеймс (1979) и Шнейдер (1975) предложили использовать показатели климата, которые с наибольшей долей вероятности влияют или ассоциируются с критериями, представляющими интерес для данного исследования. Шнейдер и Рейчерс (1983) расширили рамки этой идеи, утверждая, что организации обладают  различным климатами в каждой из специфических сфер, таких как охрана труда, сервисы, (Шнейдер, Паркингтон и Бакстон 1980), производственные отношения (Блюэн и Дональд 1991), сфера производства, безопасность и качество.  Несмотря на то, что выбор критериев создает некоторые ограничения при выборе показателей климата, климат остается общепринятым термином. Уровень точности, требуемый для того, чтобы определить, какие показатели установленного порядка и действий являются необходимыми для понимания отдельных критериев в специфических коллективах (т.е. группах, должностных и функциональных подразделениях) не был достигнут (Шнейдер 1975а). Тем не менее, призыв к проведению исследований, ориентированных на критерии, сам по себе не исключает возможности того, что сравнительно небольшой набор показателей можно по-прежнему использовать для описания множественной среды, в то время как некий частный показатель может позитивно соотноситься с отдельным критерием, не связанным с другими, и иметь отрицательную корреляцию с третьим набором результатов.

Концепция климата безопасности
Концепция климата безопасности получила развитие в контексте общепринятых определений организационного и психологического климата. До сих пор еще не было предложено никакого определения концепции, очерчивающего четкую линию проведения измерений и построения теории. Лишь в немногих работах реализована попытка провести замеры в рамках данной концепции. Можно отметить исследования, проведенные на 20-ти промышленных предприятиях Израиля (Зохар 1980), 10-ти производственных и машиностроительных компаниях штатов Висконсин и Иллинойс (Браун и Холмс 1986), 9-ти строительных площадках в штате Мэриленд (Дедоббелеер и Беланд 1991), 16-ти строительных площадках в Финляндии (Маттила, Хайттинен и Рантанен 1994, Маттила, Рэнтанен и Хайттинен 1994) и среди рабочих Валенсии (Оливер, Томас и Мелия 1993; Мелия, Томас и Оливер 1992).

Климат рассматривается как сумма представлений, сложившихся у  рабочих о своей рабочей обстановке. Восприятие климата скорее обобщает индивидуальное описание своего опыта и впечатлений, чем действительную оценочную реакцию на то, что было испытано (Коис и ДеКотиис 1991). Согласно Шнейдеру и Рейчерсу (1983), а также Диетерли и Шнейдеру (1974), модели климата безопасности предполагали, что эти представления возникают в связи с тем, что их наличие необходимо в качестве шаблона поведения при оценке соответствия поведения в той или иной ситуации. Основываясь на многообразии признаков, представленных в их рабочем окружении, рабочие, как считалось, должны развивать набор последовательных понятий и ожиданий, связанных с цепочкой последствий поведения — случайного результата, и вести себя соответственно (Фредериксен, Дженсен и Битон 1972; Шнейдер 1975а, 1975б).

На таблице 59.1 представлено частичное разнообразие типов и числовых  показателей, полученных при проведении достоверных исследований климата безопасности. В целом, в литературе по организационному климату, очень мало единодушия в том, что касается показателей организационного климата. Тем не менее, исследователям предлагается прибегать к тем показателям климата, которые, скорее всего, влияют или ассоциируются с критериями, представляющими интерес для исследовательской работы. Зохар (1980) представил семь групп пунктов, с помощью которых можно описать организационное событие, практику и действия и которые, как выяснилось, оказались результативными в процессе выявления предприятий с высоким и низким уровнем травматизма (Коэн 1977). Браун и Холмс (1986) пользовались вопросником Зохара, состоящим из 40 позиций и создали трехфакторную модель заменившую весьмифакторную модель Зохара. Дедоббелеер и Беланд прибегли к использованию девяти переменных для проверки трехфакторной модели Брауна и Холмса. Переменные были выбраны, исходя из степени их влияния на безопасность в строительстве, и не все они идентичны включенным в вопросник Зохара. Была создана двухфакторная модель. Нам остается лишь полемизировать по поводу того, не нужно ли разницу между результатами, полученными Брауном и Холмсом и результатами Дедоббелеер и Беланда соотнести с использованием более адекватной статистической процедуры (LISREL, процедура взвешенных минимальных квадратных отклонений с четырехфакторными коэффициентами корреляции). Оливер, Томас и Мелия (1993) и Мелия, Томас и Оливер (1992) провели повторные исследования с использованием девяти сходных, но не идентичных переменных, описывающих представление о климате безопасности среди пост-травмированных и пред-травмированных рабочих различных отраслей промышленности. Результаты исследований оказались созвучны с теми, что были получены Дедоббелеер и  Беландом.

———————————————————————————

Таблица 59.1 Показатели климата безопасности

Автор(ы)

Показатели

Количество

Зохар (1980)

Осознанное значение обучения технике безопасности
Осознанный эффект необходимого темпа работы для безопасности
Осознанный статус комитета охраны труда
Осознанный статус сотрудника по технике безопасности

Осознанное действие соблюдения техники безопасности на продвижение по службе

Осознанный уровень риска при работе
Осознанное отношение менеджмента к безопасности труда
Осознанное действие соблюдения правил безопасности на социальный статус

40

Браун и Холмс (1986)

Восприятие рабочими заинтересованности менеджмента в их благополучии

Восприятие рабочими уровня активности менеджмента в данном направлении
Осознание рабочими физического риска

10

Дедоббелер и Биланд (1991)

Вовлеченность и приверженность менеджмента безопасности труда
Вовлеченность рабочих в охрану труда

9

Мелиа, Томас и Оливер (1992)

Двухфакторная модель Дедоббелера и Биланда

9

Мелиа, Томас и Оливер (1993)

Двухфакторная модель Дедоббелера и Биланда

9

———————————————————————————

Для повышения надежности при измерении климата безопасности были использованы самые разнообразные методы. Существуют различные виды надежности (например, полнота содержания, чувствительность, конструктивное соответствие) и несколько способов оценки надежности инструментов исследования. Полнота содержания подразумевает адекватность выборки содержимого измерительного инструмента (Наннэлли 1978). При исследовании климата безопасности отдается предпочтение показателям, которые при проведении предыдущих исследований по охране труда проявили свою значимость. Некоторые «компетентные» эксперты имеют обыкновение пренебрегать полнотой содержания показателей, а затем используют методы, в которые включают осужденные ранее независимые показатели. В статьи  по климату безопасности такие процедуры не включены.

Конструктивное соответствие это степень измерения инструментом той теоретической конструкции, которую исследователь хочет измерить.  Это подразумевает доказательство того, что такая конструкция существует, что она отличается от других конструкций и что этот специальный инструмент измеряет именно эту конструкцию, а не другие (Наннэлли 1978). Зохар в своей работе следовал нескольким предложениям, направленным на повышение надежности.  Были сделаны репрезентативные выборки фабрик. На каждом предприятии были отобраны случайном образом 20 производственных рабочих. Все вопросы группировались вокруг организационного климата безопасности.  Для изучения конструктивной надежности своего инструмента климата охраны труда, он использовал ранжированные коэффициенты корреляции Спирмена. С их помощью он проверял совпадение оценок климата безопасности на предприятиях и инспекторских оценок уровня безопасности на избранных предприятиях по каждому виду производства в соответствии с существующей практикой и программами предотвращения несчастных случаев. Уровень климата безопасности соотносился с эффективностью программ охраны труда, оцененной инспекторами по охране труда. Используя аппарат факторного анализа LISREL, Браун и Холмс (1986) проверили факторную надежность  измерительной системы модели Зохара на выборке из рабочих в США. Они ставили перед собой цель проверить действенность модели Зохара, используя рекомендованное повторение факторных структур (Раммел 1970). Полученные данные не подтвердили работоспособность модели. Трехфакторная модель показала лучшие  результаты. Результаты показали, в том числе, что структура климата проявляет стабильность в различных группах. Они не отличались среди работников, перенесших несчастные случаи и среди тех, кто этого избежал, обеспечивая действенные и надежные показатели измерения климата по разным группам. Затем были сопоставлены оценки климата группами и было выявлено различие в восприятии климата группами. Так как модель оказалась способной дифференцировать индивидуумов, между которыми, как нам известно, различие существует, была доказана ее чувствительность.

С целью проверки стабильности трехфакторной модели Брауна и Холмса (1986), Дедоббелеер и Беланд использовали две процедуры LISREL (метод максимального подобия, выбранный Брауном и Холмсом и метод взвешенных минимальных квадратных отклонений) среди строительных рабочих. Результаты показали, что двухфакторная модель дала, в общем, лучшие результаты. Конструктивная надежность также проверялась путем исследования связи между показателем восприятия климата безопасности и объективным показателям (т.е. структурными характеристиками и характеристиками процессов на строительных площадках). Была обнаружена положительная связь между двумя показателями. Данные были собраны среди различающихся источников  (рабочие и руководители) и разными способами (письменные вопросники и интервью). Мэттила, Рэнтэнен и Хайттинен (1994) повторили исследования, показав, что сходные результаты были получены с использованием объективных замеров в рабочей среде, позволившими создать индекс безопасности, и показатели восприятия климата безопасности.

Системное повторение двухфакторной структуры Дедоббелеер и Беланда (1991) осуществили Оливер, Томас и Мелия (1993) и Мелия, Томас и Оливер (1992) при использовании двух различных выборок среди рабочих разнообразных профессий. Данная двухфакторная модель лучше всего работала в качестве глобальной. Структуры климата среди строительных рабочих разных отраслей промышленности США и Испании не отличались, обеспечивая, таким образом, надежные показатели климата для различных популяций и разнообразных профессий.

Достоверность оценки является важным фактором при использовании инструмента измерения.  Этот термин соотносится с точностью (согласованность и стабильность) измерения, сделанного инструментом (Наннэлли 1978). Зохар (1980) оценивал организационный климат безопасности в выборках из организаций, используя различную технику. Достоверность его агрегированных показателей восприятия организационного климата была оценена Гликом (1985). Используя формулу Спирмэна-Брауна, основанную на межклассовой корреляции, полученной из однолинейного анализа отклонений, он подсчитал достоверность оценки агрегированной уровневой средней и определив ICC (1,k)=0.981. Глик пришел  к выводу, что агрегированные показатели Зохара являются консистентной мерой организационного климата для безопасности. Подтверждающий факторный анализ LISREL, проведенный Брауном и Холмсом (1986), Дедоббелеер и Беландом (1991), Оливером, Томас и Мелия (1993) и Мелия, Томасом и Оливером (1992) также подтвердил надежность показателей климата безопасности. В работе Брауна и Холмса, структуры факторов остались теми же для групп из травмированных и не травмированных на производстве людей. Оливер и др. и Мелия и др. при исследовании двух отличных выборок продемонстрировали стабильность факторов структуры Дедоббелеер и Беланда.

Политика безопасности и климат безопасности
Концепция климата безопасности имеет существенное значение для промышленных предприятий. Она предполагает, что рабочие обладают определенным набором знаний относительно аспектов  безопасности в своей рабочей среде. Так как эти знания рассматриваются как необходимый источник информации при оценке соответствия поведения рабочих (Шнейдер 1975а), они оказывают прямое влияние на уровень соблюдения рабочими норм безопасности (Дедоббелир, Беланд и Герман 1990). Таким образом, существует прикладное применение концепции климата безопасности на промышленных предприятиях. Показатели климата безопасности являются тем практическим инструментом, который без больших затрат может быть использован менеджментом для оценки и распознавания потенциально проблемных мест. Таким образом, можно рекомендовать его включение в качестве одного из элементов информационной системы организационной безопасности. Полученная информация может служить в качестве генеральной линии при разработке политики безопасности.

Представления рабочих о климате безопасности, в основном, связаны с отношением менеджмента к охране труда и его стремлением обеспечить безопасность рабочих. Исходя из этого, можно сделать вывод, что изменение отношения и позиции менеджмента являются обязательным условием, обеспечивающим повышение уровня охраны труда на промышленных предприятиях. Хороший менеджмент превращается в политику безопасности. Зохар (1980) заключил, что безопасность должна быть интегрирована в систему производства таким образом, чтобы быть тесно связанной с общим уровнем контроля производственного процесса, осуществляемого менеджментом. Эта точка зрения особо выделяется в литературе по политике безопасности. Участие менеджмента считается решающим фактором улучшения безопасности (Минтер 1991). Традиционные подходы демонстрируют свою ограниченную эффективность (Саркис 1990). Они основываются на таких элементах, как комиссии по охране труда, собрания по соблюдению мер безопасности, правила техники безопасности, лозунги, наглядная агитация и система поощрений и соревнования. Согласно Хансену (1993б), эти традиционные методы безопасности возлагают ответственность за безопасность на штатного координатора, не занимающегося производством и практически единственной задачей которого является инспектирование опасностей. Корень проблемы заключается в том, что такой подход терпит неудачу при попытке интегрировать безопасность в систему производства. Тем самым ограничиваются возможности диагностирования и решения проблем неэффективности и верхоглядства менеджмента, что увеличивает частоту несчастных случаев (Хансен 1993б, Коэн 1977).

В противоположность рабочим, занятым в промышленности, на которых акцентируют свое внимание Зохар, Браун и Холмс, строительные рабочие воспринимают действия и отношение менеджмента к проблемам безопасности как некую единую составляющую (Дедоббелеер и Беланд 1991). Строительные рабочие также воспринимают безопасность как сферу общей ответственности каждого сотрудника и руководства. Эти выводы важны при разработке политики безопасности.  Они позволяют предположить, что поддержка и приверженность безопасности со стороны менеджмента должны быть очевидными. Более того, эти выводы не оставляют сомнений в том, что политика безопасности должна быть ориентирована на заботу как руководства, так и рабочих, о создании безопасного климата. Собрания по безопасности, как «культурный кружок» Фрейре, (1988) могут стать хорошим средством вовлечения рабочих в осознание и решение проблем безопасности. Без сомнения, дух  партнерства улучшает показатели климата безопасности в противоположность менталитету политики принуждения, которая присутствовала в строительной промышленности (Смит 1993). В контексте растущей стоимости за лечение и компенсации рабочим, зародился невраждебный подход к проблеме охраны труда и здоровья в системе взаимоотношений работников и руководства (Смит 1993). Это партнерство призывает менеджмент провести революционные преобразования в своем отношении к вопросам безопасности и отойти от традиционных программ и политики охраны труда.

В Канаде Сасс (1989) указывает на стойкое сопротивление менеджмента и правительства расширению прав рабочих в области профессионального здоровья и безопасности. Это сопротивление обосновывается экономическими соображениями. Саас, тем не менее, утверждает, что «развитие этики на рабочем месте основывается на принципе равноправия и на трансформации первичных рабочих групп в общину рабочих, способных сформировать характер своей рабочей среды». Он также предполагает, что демократическую рабочую среду должны характеризовать отношения партнерства, совместный переход от первичных рабочих групп к союзу равных. В Квебеке эта прогрессивная философия обрела организационную форму посредством создания «паритетных комиссий» (Правительство Квебека 1978). По закону, каждая организация, в которой по найму работает больше 10 человек, должна создать паритетную комиссию в составе работодателя и представителей от рабочих. Эта комиссия обладает решающим голосом при решении следующих вопросов, связанных с программой предотвращения травматизма на производстве: определение программы охраны здоровья, выбор врача для компании, оценка непосредственной опасности и создание обучающих и информационных программ. В ведении комиссии находятся также такие вопросы как: профилактический мониторинг внутри организации; реагирование на жалобы рабочих и работодателей; анализ и вынесение заключений по несчастным случаям; изучение статистики и отчетов по несчастным случаям; информирование о деятельности комиссии.

Лидерство и климат безопасности
Для того чтобы обеспечить поступательное движение компании к новым культурным целям, у менеджмента должно появиться желание выйти за рамки «приверженности» к лидерству участия (Хансен 1993а). На рабочих площадках нужны лидеры с видением, мастерски использующие власть и стремящиеся к изменениям.

Климат безопасности создается действиями лидеров. Это означает, что климат укрепляется там,  где к безопасности рабочих относятся с уважением, где рабочих призывают думать, преодолевая рамки непосредственных обязанностей, и поощряют заботиться о себе и своих коллегах, пропагандируя и культивируя лидерство в безопасности (Ларк 1991). Для стимулирования такого климата, лидерам необходимы осознание  и интуиция, умение заражать людей чувством увлеченности и принадлежности к группе, выходящим  за рамки собственных интересов,  наличие эмоциональной силы, умение индуцировать «изменение сознания», посредством убеждения и внушения нового видения и концепций, способность создавать климат вовлечения  и участия, и глубины видения (Шейн 1989). Чтобы изменить какой-то элемент организации, лидеры должны проникнуться желанием  «разморозить» (Левин 1951) свою собственную организацию.

По Ларку (1991), лидерство в охране труда на уровне высшего руководства означает создание климата, в котором безопасность является ценностью и в котором супервайзеры, и не только они, сознательно и по очереди берут на себя лидерство в контроле безопасности среды. Эти лидеры высшего руководящего звена придают гласности политику безопасности, в которой: закрепляется ценность каждого  работника, группы в целом и приверженность руководства политике безопасности; безопасность неразрывно связывается с самим существованием компании и достижением ее целей; выражается надежда, что каждый индивидуум будет отвечать за безопасность и принимать активное участие в обеспечения безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте; письменным приказом назначается уполномоченный по мерам безопасности и ему предоставляются полномочия по претворению в жизнь корпоративной политики безопасности.

Супервайзеры-лидеры возлагают надежду на то, что подчиненные будут выполнять меры безопасности и принимать прямое участие в выявлении и решении проблем по охране труда. Лидерство не руководящего состава заключается в своевременном информировании о недостатках, в отношении к мерам по исправлению положения как к своей задаче и в работе над устранением недостатков.

Руководство ставит задачи и предоставляет возможности для работников проявлять инициативу и руководить изменениями. В центре идеи о делегировании полномочий лежит концепция власти, определяемой как способность контролировать факторы, которые определяют жизнь человека. Современное движение, ратующее за идею сохранения здоровья, стремится реформировать властные структуры с тем, чтобы это была не «власть над», а скорее, «власть к» или «власть с» (Робертсон и Минклер 1994).

Выводы
В исследованиях по климату безопасности имеют обыкновение обращаться лишь к некоторым из тех концептуальных и методологических проблем, которые беспокоят  ученых, работающих в области изучения организационного климата. До сих пор не было дано специфического определения концепции климата безопасности.  Тем не менее, результаты некоторых работ оказались весьма обнадеживающими. Преобладающее число исследовательских усилий было ориентировано на определение надежности моделей климата безопасности. Внимание приковывала проблема определения качественных показателей климата безопасности. Данные, ориентированные на то, чтобы дифференцировать организации с высоким и низким уровнем травматизма, на которые ссылается литература по организационным характеристикам, послужили хорошей отправной точкой для идентификации показателей. Были предложены восьми-, трех- и двухфакторные модели. Ограничения на показатели так же уместны, как осторожное обращение с бритвой Оккама. Таким образом, двухфакторная модель, особенно в рабочем контексте, использующем короткие вопросники, представляется наиболее уместной. Результаты факторного анализа при измерениях, базирующихся на двух переменных, весьма удовлетворительны. Более того, найден надежный показатель климата, который может успешно применяться для характеристики различных групп и профессий. Однако, необходимы дальнейшие исследования в том случае, если потребуется выработка обобщенных теоретических правил. Задача состоит в определении теоретически значимого и аналитически практичного круга  возможных показателей климата. Дальнейшие исследования должны также сконцентрироваться на организационных единицах анализа для оценки и совершенствования достоверности и надежности показателей организационного климата для измерения безопасности. В настоящее время в некоторых странах проводятся исследования в этой области, и это вселяет большие надежды.

В связи с тем, что концепция климата безопасности имеет большое значение для политики безопасности, не вызывает сомнений важность решения концептуальных и методологических проблем. Концепция недвусмысленно указывает на необходимость революции в системе «безопасность-менеджмент». Процесс изменения отношения и поведения представителей руководства становится необходимым условием для достижения должного уровня безопасности. Должно возникнуть «партнерское лидерство», несмотря на то, что современная ситуация характеризуется постоянными реструктуризациями и сокращениями производства. Руководство ставит задачи и предоставляет полномочия. В процессе распределения полномочий возрастает возможность совместной работы и соучастия работодателей и работников. Одновременно получает свое развитие искусство умения выслушать человека и умение высказаться, искусство анализа проблем и поиска точек соприкосновения. Развивается чувство общности и самоэффективности. Основываясь на этом знании и искусстве, работодатели и работники становятся способны к созиданию.

Комментарии закрыты.

Яндекс.Метрика